Ethik-Regeln in US-Konzernen: Reden deutsche Betriebsräte mit?

Die Ethikregeln amerikanischer Muterkonzerne beeinflussen auch deutsche Unternehmen. Doch wie weit darf dieser Einfluss reichen?

Ethikregeln, Verhaltenskodex, Employee Handbook – es gibt viele Titel, unter denen vor allem deutsche Tochtergesellschaften von US-Unternehmen Verhaltensregeln für ihre Mitarbeiter einführen. Sie dürfen dabei nicht den Betriebsrat übergehen – zumindest wenn es sich um Vorgaben handelt, bei denen Betriebsräte in Deutschland ein zwingendes Mitbestimmungsrecht haben. Die Beteiligung des Betriebsrats muss für den Arbeitgeber jedoch nicht unbedingt negativ sein, sondern kann dazu beitragen, die Akzeptanz der Verhaltensregeln in der Belegschaft zu erhöhen.

Weswegen Ethikregeln?

Immer mehr deutsche Unternehmen führen Ethikregeln oder einen Verhaltenskodex ein. Viele kommen damit einer Vorgabe ihrer US-amerikanischen Muttergesellschaft nach. Der Sarbanes-Oxley Act verlangt von Unternehmen, die an US-Börsen gelistet sind, sowie deren (ausländischen) Tochtergesellschaften die Einführung interner Kontrollsysteme. Dazu gehört auch die Einrichtung von Hinweisgebersystemen (bekannt unter dem Stichwort „Whistleblowing-System“), die Mitarbeitern die Möglichkeit einräumen, vertraulich auf interne Missstände hinzuweisen.

Es gibt aber auch eigene Beweggründe für entsprechende Maßnahmen deutscher Unternehmen: wirksame interne Kontrollsysteme helfen, hohe Schäden durch Wirtschaftskriminalität zu vermeiden. Sie dienen einerseits der Abschreckung und können andererseits zur – frühzeitigen – Entdeckung von kriminellen Machenschaften führen. Untersuchungen belegen, dass Fälle von Wirtschaftskriminalität zu rund 60 Prozent durch interne oder externe Hinweisgeber ans Tageslicht kommen. Trotzdem scheuen sich viele Unternehmen, aktiv Prävention zu betreiben. Sie unterschätzen das eigene Risiko und übersehen die hohe Dunkelziffer bei Wirtschaftsstraftaten.

Dabei verpflichtet auch das deutsche Aktienrecht den Vorstand, „geeignete Maßnahmen zu treffen, insbesondere ein Überwachungssystem einzurichten, damit den Fortbestand der Gesellschaft gefährdende Entwicklungen früh erkannt werden“ (§ 91 Abs. 2 AktG). Schäden entstehen einem Unternehmen aber nicht nur, wenn es selber zum Opfer wird. Strafrechtsverschärfungen haben in den vergangenen zehn Jahren – einhergehend mit zunehmendem Ermittlungsdruck und hoher öffentlicher Aufmerksamkeit – die Risiken für Unternehmen, die ihrerseits gesetzeswidrig handeln, erhöht. Korruption ist schon lange kein Kavaliersdelikt mehr, der Strafrechtsrahmen wird von den Gerichten voll ausgeschöpft, wie zuletzt die Entscheidung des Bundesgerichtshofs gegen Siemensmanager wegen Untreue gezeigt hat.

Grund genug also für Geschäftsführer beziehungsweise Vorstände, im Interesse des Unternehmens und zur eigenen Sicherheit grundlegende Maßnahmen zum Schutz vor kriminellen Handlungen jeder Art einzuführen. In manchen Branchen ist die über Gesetzestreue hinausgehende Einhaltung ethischer Standards („Compliance“) im Übrigen bereits zu einem wichtigen Wettbewerbsvorteil geworden.

Beteiligungsrechte des Betriebsrats

Dem Betriebsrat stehen nach den Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes verschiedene Beteiligungsrechte zu. Er hat gegenüber dem Arbeitgeber Informationsrechte, Anhörungs- und Beratungs- sowie Initiativrechte, Zustimmungs-, Veto- und Mitbestimmungsrechte. Diese Rechte muss der Arbeitgeber sowohl bei Einzelmaßnahmen gegenüber einzelnen Arbeitnehmern (zum Beispiel vor Ausspruch einer Kündigung oder Versetzung) als auch bei der Einführung von kollektiven, also für alle Arbeitnehmer eines Betriebs geltenden Regelungen, beachten. Ein Mitbestimmungsrecht besteht etwa bei Regelungen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und eines Urlaubsplanes sowie der betrieblichen Lohngestaltung (§ 87 Abs. 1 BetrVG). In diesen Fällen muss der Betriebsrat seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme erteilen, andernfalls kann sie der Arbeitgeber nicht durchführen. Üblicherweise wird hierüber eine so genannte Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossen.

Der Betriebsrat machte sein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung des Verhaltenskodex gegenüber dem Arbeitgeber und dann gerichtlich (über drei Instanzen, zuletzt beim BAG) geltend. Dem Urteil des BAG vorangegangen war eine Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts, das ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats hinsichtlich des gesamten Verhaltenskodex bereits deshalb als gegeben ansah, weil dieser die Verpflichtung enthält, Verstöße anderer Mitarbeiter gegen dieses Regelwerk zu melden („Whistleblower-Klausel“).

Dieser Auffassung schloss sich das BAG nicht an. Es stellte einerseits klar, dass ausländische Vorschriften, die für börsennotierte Unternehmen die Einführung von Ethikrichtlinien vorsehen, nicht generell die Mitbestimmungsrechte nach dem deutschen Betriebsverfassungsgesetz ausschließen. Andererseits muss – so das BAG – hinsichtlich der einzelnen Regelungen einer Ethik-Richtlinie danach differenziert werden, ob diese nach den Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats begründen oder mitbestimmungsfreie Regelungen darstellen. Mitbestimmungsfrei sind zum Beispiel Vorgaben, die bereits abschließend gesetzlich geregelt sind oder die lediglich die geschuldete Arbeitsleistung konkretisieren. Mitbestimmungspflichtig sind dagegen diejenigen Regelungen, die die betriebliche Ordnung betreffen, also das betriebliche Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer prägen. Die Verpflichtung, Verstöße anderer Mitarbeiter gegen bestehende Ethik-Richtlinien zu melden, unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrates, so das BAG.

Empfehlung für die Praxis

Vor der Einführung einer Ethikrichtlinie oder eines Verhaltenskodex sollte überlegt werden, welche Regelungen notwendig sind, um die Vorgaben nach ausländischem Recht zu erfüllen. Will ein deutscher Arbeitgeber ohne entsprechende Vorgaben aus dem Ausland Verhaltensrichtlinien einführen, sollte er mit Hilfe externer Berater ein Konzept entwickeln. Das Thema Compliance betrifft nicht nur große, sondern auch mittelständische und kleine Unternehmen, weil sie ebenso wie Großunternehmen Opfer von Wirtschaftskriminalität werden können. In der IT-Branche dürfte dabei ein besonderes Augenmerk auf die Datensicherheit zu richten sein, aber auch auf den korrekten Umgang mit Kunden und Subunternehmern. Damit die Verhaltensregeln die gewünschte Wirkung zeigen, ist es erforderlich, dass diese von den Mitarbeitern und auch vom Betriebsrat die notwendige Akzeptanz erfahren. Anderenfalls bleiben die Regelungen ein bloßes Papierwerk, das keine Beachtung findet. Dabei sollte nicht vergessen werden, dass die Akzeptanz der Belegschaft höher sein dürfte, wenn der Betriebsrat hinter den eingeführten Verhaltensregelungen steht und diese nicht gegen dessen massiven Widerstand durchgesetzt wurden.

(Autoren: Eva Wißler ist Rechtsanwältin bei Schmalz Rechtsanwälte in Frankfurt für Arbeitsrecht, Gesellschafts- und Handelsrecht und Dozentin an der Bundesakademie für öffentliche Verwaltung. Sylvia Schenk, Rechtsanwältin bei Schmalz Rechtsanwälte in Frankfurt, berät im Sportrecht und im Bereich Compliance und hält Vorträge zu grundsätzlichen Compliance-Themen. Schmalz Rechtsanwälte ist ein Spin-off einer der fünf größten Wirtschaftskanzleien Deutschlands. Die Sozietät konzentriert sich auf die Beratung mittelständischer sowie deutscher und internationaler Großunternehmen.)

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