Warum Industrie 4.0 lebenslanges Lernen (über)lebenswichtig macht

Das Zeitalter der Industrialisierung ist vorbei. Das Informationszeitalter und die damit einhergehende beschleunigte Globalisierung haben unser Weltbild, unser Leben und Arbeiten und unsere Wertehaltung und Kommunikation radikal verändert. Industrie 4.0 und Big Data versprechen auch in Zukunft spannende Zeiten – und radikale Veränderungen. Wehe dem, der das Pulverfass „Industrie 4.0“ und „Big Data“ unterschätzt, denn jeder Transformationsprozess hat das Potenzial, prinzipiell jeden Menschen und jedes Unternehmen zum Verlierer zu machen.

Fällt nämlich ein gesellschaftlicher Rahmen auseinander, verändern sich wirtschaftliche und gesellschaftliche Rahmenbedingungen ebenso wie Persönlichkeiten, soziale Rollen und gesellschaftliche Positionen. Bekanntes wird entfremdet.

 Bildung  ist das Anlagevermögen der Zukunft.

Kürzlich veröffentlichte das Unternehmen CSC eine Studie, die erschrecken muss. Darin heißt es: “Die Arbeitswelt in Deutschland ist auf eine vernetzte Produktion (Industrie 4.0) nicht vorbereitet. In knapp jedem zweiten Unternehmen fehlt es heute schon an Fachkräften, die mit IT-Wissen plus Fertigungs-Know-how die vierte industrielle Revolution gestalten könnten. Zudem plant nicht einmal jeder vierte Betrieb Aus- und Weiterbildungsprogramme zum Thema Industrie-4.0.”

Das Schlimme an der Nachricht ist: “Industrie 4.0″ ist kein abrupt aufgetretenes Phänomen, sondern kam mit Ansage!  Und diese technologische Revolution hört nicht hinter den Werkstoren auf und sie betrifft auch nicht nur einzelne Branchen oder Unternehmen. Wie jede Basisinnovation der Vergangenheit – von der Dampfmaschine über das Automobil bis hin zum Computer – betrifft dieser Wandel unsere gesamte Wirtschafts- und Arbeitswelt und damit auch die Gesellschaft.

Das Anlagevermögen der Zukunft sind nicht Maschinen, Roboter oder Software-Programme, sondern die Menschen, die sie bedienen, weiter entwickeln und kreativ verwerten. (Weiter-)Bildung wird im kommenden Veränderungsprozess daher zu einer entscheidenden Schlüsselfunktion, wenn es um unsere eigene Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit geht.

Trotzdem zeigen Umfragen, dass Weiterbildung in kaum einem EU-Land so vernachlässigt wird, wie in Deutschland. „Lebenslanges Lernen“ ist für viele Menschen und Unternehmen nach wie vor nicht mehr als eine Phrase – und das wird zunehmend gefährlich!

Auch wir beobachten in den Unternehmen momentan eher Kürzungen der Personalentwicklungsbudgets. Dabei müssten die Unternehmen genau jetzt anfangen, in die Mitarbeiter zu investieren. Lebenslanges Lernen darf keine leere Floskel bleiben, sondern wir, aber auch die Unternehmen müssen uns ernsthaft damit auseinander setzen, welche Fähigkeiten und Kompetenzen uns in Zukunft unsere individuelle und unternehmerische Wettbewerbsfähigkeit sichern. 

Wollen wir zukunftsfähig bleiben, müssen wir die Art des Lernens und unsere dem Lernen gewidmeten Zeitspannen überdenken, indem wir Lernen als flexiblen Appendix in unser Leben integrieren. Lernen bedeutet in Zukunft nicht nur das Aneignen neuen Wissens und neuer Kompetenzen, sondern auch das bewusste Ver-Lernen von veralteten Informationen, die in einer veränderten Umwelt zum mentalen Ballast werden.

Lernen bedeutet, persönliche Verantwortung für unsere geistigen Denk- und Handlungsmuster zu übernehmen. Lernen ist gleichbedeutend mit gedanklicher Mobilität. Lernen heißt, Veränderungen auf geistiger Ebene zuzulassen, den Mut zu haben Fragen zu stellen, auf die wir (noch) keine Antwort haben.

Wir brauchen einen gedanklichen und tatsächlichen Paradigmenwechsel.

Wenn Kollege Roboter Normalität wird, müssen wir lernen, mit ihm zu kommunizieren und zwar so, dass keine Produktivitätsverluste entstehen, sondern dass automatisierte Roboter-Tätigkeiten Hand-in-Hand gehen mit denen der menschlichen Arbeit. Für uns alle wird es zukünftig darauf ankommen, stärker als bisher in vernetzten Dimensionen denken zu können. Fachbereichsübergreifendes Arbeiten wird zunehmen, wenn Mensch und Maschine die Kooperation eingehen. Aber auch der Zusammenhang von Datenflüssen muss beherrschbar und verstehbar sein. Wenn Maschinen auf „Big Data“ zugreifen, verschmelzen Technik und Informatik weiter als bisher. Expertenwissen wird nach wie vor gefragt sein, aber der allein arbeitende Experte wird zunehmend weniger gebraucht, denn die zukünftige Arbeitswelt steht ganz im Zeichen des kooperativen Arbeitens.

Führungskräfte werden zum Veränderungsbegleiter. Auch sie müssen das vernetzte, kooperative Denken und Arbeiten lernen. Industrie 4.0 wird die Frage menschlicher Wertschöpfung für alle Beteiligten völlig neu definieren. Für viele ist Arbeit ein Lebenssinn. Entzieht man ihnen – und wenn auch nur zum Teil – diesen Lebenssinn, hat das gravierende Folgen für jeden einzelnen. Hier müssen Führungskräfte lernen, mit Empathie und Verständnis zu reagieren. Sie werden daher einerseits nicht nur den technischen Wandel begleiten, sondern sie sind aufgefordert, den Wandel auch emotional und menschlich zu unterstützen. Das wird viele Führungskräfte vor echte Herausforderungen stellen, denn sie sind darauf weder vorbereitet noch entsprechend geschult. Folgende Kernfragen werden zukünftig im Fokus stehen:

  • -Was müssen wir (als Mensch aber auch als EntscheiderIn) tun, damit wir den kommenden Veränderungsprozess nicht verlieren?
  • -Wie müssen wir uns selbst und unser Unternehmen positionieren, damit wir nicht Opfer, sondern im besten Fall sogar Gestalter dieses Wandels werden?
  • -Was können und müssen wir tun, um uns selbst aber auch unsere Belegschaft auf diese Veränderung vorzubereiten?

 Quo Vadis?

Hinter allem Unbekannten, das die „Arbeitswelt 4.0“ mit sich bringen wird, lassen sich jedoch heute schon wichtige Kernkompetenzen herausfiltern, die gebraucht werden und helfen, den Wandel zu gestalten.

Dazu gehören – wie in der Vergangenheit auch – unser Wissen und Können. Wichtiger denn je werden jedoch Kompetenzen wie Kooperationsbereitschaft und die Fähigkeit, Wissen kreativ zu verbinden, Empathie und die Bereitschaft die individuelle und unternehmerische schöpferische Schaffenskraft (wieder) zu entdecken. Kompetenzen übrigens, die uns unser aktuelles Bildungssystem nicht vermittelt. Hier müssen wir also, im Sinne unserer eigenen Wettbewerbsfähigkeit, selbst aktiv werden.

Jeder Wandel bedeutet Veränderung und jede Veränderung bedeutet eine Abkehr gelernter Denk- und Handlungsmuster. Gedankliche Mobilität ist folglich eine weitere elementare Kompetenz. In einer digitalisierten Welt, in der die technische Entwicklung rasanter als bisher voran schreiten wird und Roboter zunehmend in menschliche Arbeitsbereiche eindringen, werden wir uns daran gewöhnen müssen, unsere Berufe und Tätigkeiten immer wieder neu zu definieren. Dazu brauchen wir Neugier, Risikofreude und sicherlich an vielen Stellen auch eine Rückbesinnung auf ein Pionier-Dasein.

In einer vollautomatisierten Welt haben wir noch nie gearbeitet und in einer alternden Gesellschaft noch nie gelebt. Wir müssen daher lernen, mit Ungewissheiten leben zu können. Und dazu brauchen wir als weitere Kernkompetenzen Vertrauen (in uns, aber auch in die Systeme, in denen wir leben), um uns immer wieder anpassen zu können.

Ich empfehle, dass sich jedes Unternehmen sehr individuell Gedanken darüber macht, welche Kompetenzen in der Belegschaft vorhanden sind und in Zukunft vorhanden sein müssen. Wichtig ist meiner Meinung nach, ein unternehmenseigenes Demografie-Management zu etablieren, damit Klarheit darüber herrscht, welche Kompetenzen durch verrentete Mitarbeiter ggf. in Zukunft wegfallen und kompensiert werden müssen. Für viele Unternehmen wird es aus finanzieller Sicht es nicht möglich sein, komplette Belegschaften weiterzubilden. Daher sollte sich jedes Unternehmen individuell Gedanken darüber machen, welche „Bildungs-Cluster“ firmenintern Sinn machen. Wer kann wem Wissen vermitteln? Wie kann Bildung, Wissen und Know-how in den Unternehmen sichtbar gemacht, geteilt und kooperativ verarbeitet werden?

Das sind Fragestellungen, mit denen sich die wenigsten Unternehmen bisher auseinander setzen, die aber notwendig werden, wenn es darum geht, die Menschen auf Industrie 4.0 und eine veränderte Arbeits- und Wirtschaftswelt vorzubereiten – und ihnen die Angst vor diesem Wandel zu nehmen.

Autorin: Melanie Vogel ist seit 1999 Unternehmerin aus Überzeugung, Andersdenkerin aus Begeisterung und Impulsgeberin aus Leidenschaft. Als Innovation-Coach und Business-Inkubatorin engagiert sie sich für die Themen Innovationsmanage-ment und Zukunftsfähigkeit von Menschen und Organisationen und bietet inspirierende Impulse, um Veränderungsprozesse sinnstiftend zu gestalten. Die Fähigkeit zur pro-aktiven und flexiblen Anpassung an sich verändernde Wirtschaftsbedingungen sowie die Sicherung der Zukunftsfähigkeit („Futability“) von Menschen und Organisationen, sind die zentralen Themen, die sich durch ihre Vorträge, Webinare, Seminare und Keynotes ziehen. Diese Themen behandelt sie auch regelmäßig auf ihrem Futability-Blog. Melanie Vogel ist Geschäftsführerin der InnoLead Academy und der Agentur ohne Namen, die als Initiatorin der women&work, Deutschlands größtem Messe-Kongress für Frauen, 2012 mit dem Innovationspreis "Land der Ideen" ausgezeichnet wurde.

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