Der Kompetenz auf der Spur

Assessment-Center sind teuer und nur aussagekräftig, wenn sie gut durchgeführt werden. Eine kostengünstigere Alternative können wissenschaftliche Verhaltensanalyse beziehungsweise ein kognitiver Leistungstest sein, die die Bewerber online durchlaufen.

Neben den fachlichen Qualifikationen sind es vor allem die sozialen und analytischen Kompetenzen der Mitarbeiter, die im Wesentlichen den Erfolg eines Unternehmens bestimmen. Dies verdeutlicht sich am Beispiel der New Economy. Denn sowohl Internet- als auch Softwareunternehmen sind auf die kognitive Leistungsfähigkeit und die Kreativität ihrer Mitarbeiter angewiesen. Damit eine optimale Entfaltung des Mitarbeiterpotenzials möglich ist, müssen die entsprechenden Rahmenbedingungen geschaffen werden, die sich aber nicht nur auf individuelle Faktoren (Gehalt, Dienstwagen usw.) beschränken, wie unter anderem Studien der Kienbaum-Unternehmensberatung belegen.

Es ist vor allem das gesamte Umfeld, das die Unternehmenskultur und damit die unmittelbare Leistungsfähigkeit prägt, etwa der Umgang untereinander, die Chance der persönlichen Entwicklung, die Art der Kommunikation oder die Handhabung von Konflikten usw. Die Unternehmen der New Economy sind häufig – im Gegensatz zum „klassisch produzierenden Gewerbe“ – durch flache Hierarchien, unkonventionelle Kleiderordnung und Arbeitszeit sowie individuelle Gestaltung der Büroräumlichkeiten gekennzeichnet. Dies ist sicher ein Schritt, eine Unternehmenskultur für eine optimale Leistungsentfaltung zu schaffen, wobei die Kultur jedoch vor allem durch die Charakteristika ihrer einzelnen Individuen geprägt ist. Wachsen diese Unternehmen oder fusionieren miteinander, stellt sich im Bereich der Personalbeschaffung wie auch im Bereich der Personalentwicklung die Frage, wer nicht nur fachlich, sondern auch persönlich in die bestehende/künftige Unternehmenskultur passt.

Was muss getan werden um die Kreativität der Mitarbeiter zu fördern und weiter aufrechtzuhalten? Wie stelle ich effiziente Teamarbeit sicher? Wie vermeide ich langwierige und kostspielige Konflikte? Wie schaffe ich Motivation? Diese Fragen beschäftigen nicht nur Unternehmen der New Economy. Denn den allgemeinen Stellenanzeigen der Tageszeitungen oder des Internets ist zu entnehmen, dass in allen Bereichen neben den fachlichen Qualifikationen auch soziale Kompetenzen, beispielsweise Teamfähigkeit, Kommunikations- und Führungsstärke, gesucht werden.

Die entscheidende Aufgabe besteht daher darin, verlässlich zu bestimmen, wie das Miteinander in der Firma gestaltet sein muss, um die maximale Entfaltung der Leistungsträger zu gewährleisten. Arbeitszeugnisse besitzen keinerlei Aussagekraft darüber, wie sich eine Person künftig tatsächlich verhalten wird. Zum einen mangelt es an hinreichend detaillierten Beschreibungen. Zum anderen schließ;t die „codierte“ Zeugnissprache von vornherein die notwendige Objektivität für eine realistische Prognose aus. Das obligatorische Einstellungs- oder Personalgespräch bietet, je nach Qualität, ebenfalls nur einen oberflächlichen Einblick.

Ohne ein durchdachtes Konzept werden die Entscheidungen vorrangig durch die Subjektivität des Interviewers geprägt, was zu inkonsistenten Ergebnissen führt. Gerade Unternehmen, die sich im Aufbau befinden und wachsen, aber keine verlässlichen Entscheidungskriterien entwickelt haben, setzen sich hier dem Risiko kostenintensiver Fehlentscheidungen aus. Groß;e Unternehmen bedienen sich im Bereich der Personalbeschaffung und Führungskräfteentwicklung häufig aufwendiger Assessment-Center. Diese bieten dem Unternehmen eine bessere Prognose dafür, wie sich die beteiligten Personen bei ihrer künftigen Tätigkeit verhalten werden. Das Risiko einer falschen Personalentscheidung wird minimiert. Professionelle Assessment-Center sind aber mit einem erheblichen Zeit- und Kostenaufwand verbunden und die Vorhersageprognose hängt entscheidend von der Qualität des Assessment-Center ab.

Online-Test statt Offline-Wettbewerb

Eine gute Alternative bietet hier eine wissenschaftliche Verhaltensanalyse beziehungsweise ein kognitiver Leistungstest, den die Bewerber beziehungsweise Mitarbeiter online durchlaufen können und die ein genaues Bild der im Beruf erforderlichen Verhaltenspräferenzen oder der logisch analytischen Leistungskompetenz liefern. Hierfür erhalten die Testteilnehmer per E-Mail einen Zugangs-Link zu dem jeweiligen Analyseverfahren. Anhand der beantworteten Fragen erfolgt die Auswertung, die auf einer mathematisch-statistischen Struktur basiert und dem Testanwender umgehend zur Verfügung steht.

Entscheidendes Qualitätskriterium für derartige Verfahren ist der wissenschaftlich fundierte Aufbau. Dieser lässt sich an allgemein gültigen Gütekriterien ermitteln, die erfüllt und auch entsprechend dokumentiert sein sollten. Notwendige Kriterien personaldiagnostischer Verfahren sind die Objektivität, die Validität und die Reliabilität. Die Objektivität soll sicherstellen, dass die Durchführung und die Interpretation der Analyse immer gleich und unabhängig vom Anwender sind. Der Grad der Validität besagt, inwiefern das Verfahren tatsächlich das misst, was es behauptet zu messen. Und letztendlich gibt die Reliabilität Auskunft darüber, wie genau das eingesetzte Verfahren das misst, was es misst. Dem Ergebnis der Analyse lässt sich dann entnehmen, wie der Bewerber oder Mitarbeiter sich im Verhältnis zu einer vergleichbaren Personengruppe (Normgruppe) verhalten wird, was bestimmte Verhaltensdimensionen betrifft.

Bei einem kognitiven Leistungstest wird ermittelt, ob der Bewerber/Mitarbeiter im Vergleich zu der zugrunde liegenden Normgruppe eine überdurchschnittliche, durchschnittliche oder unterdurchschnittliche logisch-analytische Lösungskompetenz besitzt. Natürlich ist es nicht möglich, die komplette Persönlichkeit einer Person zu erfassen. Dies ist aber auch gar nicht notwendig, denn im Berufsleben sind für den prognostizierten Erfolg bestimmte Verhaltenseigenschaften von besonderer Bedeutung.

So ist sicherlich primär wichtig zu wissen, wie sich beispielsweise eine Person innerhalb einer Gruppe verhält, wie sie auf Menschen zugeht, wie sie mit Emotionen umgeht, wie sie Entscheidungen trifft und ob sie Veränderungen aktiv vorantreibt. Der Vorteil eines solchen Verfahrens besteht darüber hinaus darin, das es dem Unternehmen die Chance bietet, zu objektiveren, welche „weichen Faktoren“ für das Unternehmen selbst wichtig sind und wie diese konkret ausgestaltet sein müssen. Denn häufig werden zwar unterschiedliche Verhaltenseigenschaften wie Teamfähigkeit, Kommunikationsstärke oder Flexibilität gefordert. Jedoch handelt es sich hier um abstrakte Begriffe, die einer inhaltlichen Konkretisierung bedürfen. Woran erkenne ich, wann jemand teamfähig oder kommunikationsstark oder flexibel ist? Wie macht sich das in seinem Verhalten bemerkbar? Eine Verhaltensanalyse bietet die Gelegenheit, zu identifizieren, welche spezifischen Verhaltensprozesse gegeben sein müssen, um die gewünschte soziale Kompetenz zu erfüllen.

Online-Tests als Gesprächsgrundlage

Liegt die Online-Auswertung der Analyse vor, so dient diese als Grundlage für ein strukturiertes Interview, das vor allem bei einem zuvor ermittelten Jobprofil in kurzer Zeit eine ideale Entscheidungsgrundlage schafft. Dabei profitiert nicht nur das Unternehmen von der Analyse, sondern auch die Teilnehmer. Sie bekommen nicht nur die Chance, ihr eigenes unbewusstes Verhalten zu reflektieren, sondern darüber hinaus können sie besser darüber entscheiden, ob die für sie wichtigen Rahmenbedingungen gegeben sind.

Die Auswahlkriterien werden für die Beteiligten transparent. Das führt dazu, Missverständnisse und negative Vorurteile zu vermeiden. Auch im Bereich der Personalentwicklung wird durch eine derartige Analyse eine qualitative Grundlage für eine zielgerichtete Entwicklungsarbeit geschaffen.

Unternehmen können derartige Analyseverfahren als Jahreslizenz erwerben und selbstständig nutzen. Für die Anwendung ist eine psychologische Ausbildung nicht erforderlich. Eine Schulung mit entsprechender Zertifizierung, die die für den richtigen Einsatz notwendigen Grundlagen vermittelt, reicht aus. Denn die Ergebnisse ermöglichen eine klare Zuordnung und damit eine verlässliche Interpretation für die zu treffenden Entscheidungen.

(Autor: Dirk Freier, Ass. jur. und Geschäftsführer der Master Management Deutschland OHG mit Sitz in Wiesbaden)