Employer Branding in der Werbung: Erfolgsfaktor für die Zukunft

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Employer Branding in der Werbung: Erfolgsfaktor für die Zukunft

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Was früher ein Selektionsprozess auf Seiten des Arbeitgebers war, ist heute zu einem Werben um die attraktivsten Kandidaten geworden. Da sich der Markt der verfügbaren Arbeitskräfte von Jahr zu Jahr verknappt und die Entwicklung gerade im akademischen Segment fast dramatisch ausfällt, sind die Unternehmen dazu gezwungen umzudenken und selbst bei der Akquisition schon weit im Vorfeld aktiv zu werden.


Grundsätzlich müssen sich die Unternehmen hier zuerst die Frage stellen, wie sie sich auf dem hart umkämpften Markt für potentielle Arbeitskräfte profilieren und wie sie den sich ständig ändernden demographischen Rahmenbedingungen Rechnung tragen wollen. Zudem findet in den relevanten Zielgruppen aufgrund einer Vielzahl von Faktoren ein starker Wertewandel statt und auch die Mediennutzung verändert sich nachhaltig. Während die meisten großen Konzerne klare Positionierungen fahren und diese Frage beantwortet haben, stellt dieses Thema für viele mittelständische und kleine Unternehmen eine große Herausforderung dar. Bei Unternehmen, die bis dato primär im B2B Segment tätig waren und daher historisch keine besonders große Erfahrung in der strategischen Aussendarstellung und Kommunikation haben, sind grundlegende Richtungsentscheidungen vonnöten.


Der Fokus muss zukünftig auf den Wünschen, Bedürfnissen und Vorstellungen der Zielgruppe liegen. Wer überzeugen möchte, muss möglichst viel über seine Zielgruppe wissen. In zweiter Linie gilt es dann zu entscheiden, wie ich mich als Unternehmen bei den Bewerbern darstellen möchte und wo meine Kernkompetenzen liegen. Ist der Standort attraktiv, kann ich ein begehrliches Umfeld schaffen und Anreize und Incentives bieten, die mich klar von potentiellen Mitbewerber abheben. Wo sind meine Schwächen, wie gehe ich damit um und schaffe ich es, aus den Herausforderungen neue Potentiale zu schöpfen?


Habe ich diese Hausaufgaben selbstständig oder mit Hilfe eines externen Dienstleisters erledigt, muss ich mich eingehend damit beschäftigen, wen ich konkret adressieren will und wie ich an die jeweilige Zielgruppe ohne großen Streuverlust komme. Denn vom Praktikanten über den Auszubildenden bis hin zum High Potential erstreckt sich ein weiter Bogen, der nicht mit einer Form der Kommunikation bedient werden kann. Auch die Vielzahl der zur Verfügung stehenden Kommunikationskanäle muss hier eingehend betrachtet und selektiert werden.


Parallel zur Definition der externen Ziele und Maßnahmen ist es ratsam, auch einen dezidierten Blick auf die interne Strategie zum Thema Personalmarketing zu werfen. Wie gestalte ich meine Kommunikation mit den Mitarbeitern und Führungskräften. Was tue ich dafür, um verdiente Kräfte und solche mit Potential an das Unternehmen zu binden. Wie stelle ich mich als Personaler im Unternehmen dar und welche aussagekräftigen Kanäle und Mittel stehen mir dafür zur Verfügung.


Aus der Klärung der externen und internen Aufgabenstellungen und der daraus folgenden Ziele muss das Unternehmen zu einem einheitlichen Verständnis für eine klare Employer Brand kommen. Das Ergebnis aller Bemühungen hat nur ein Ziel: wie werde ich in absehbarer Zeit zum „First_Choice-Arbeitgeber“.  


 

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