Hoher IQ – bessere Leistungen am Arbeitsplatz?

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Neue Forschungen der Rotterdam School of Management, Erasmus University (RSM) lassen Zweifel daran aufkommen, dass Menschen mit einem höheren IQ nur deshalb bessere Leistungen erbringen können, weil sie intelligenter sind.

In einem Artikel zur neuen RSM-Studie weisen die Doktorandin Eliza Byington und Dr. Will Felps darauf hin, dass die Anwendung von Auswahltests an Grundschulen, zur Aufnahme an Universitäten sowie bei Einstellungstests in der Regel wesentlich zu einer Privilegierung der „Klügeren“ beiträgt.

Denn die Auswahlverfahren mit Hilfe von IQ-Tests bestimmen wesentlich mit, inwieweit dem Einzelnen der für ihre Zukunft wichtige Zugang zu guten Ressourcen gewährt wird oder verschlossen bleibt. Dementsprechend können Menschen mit einem hohen IQ auf Ressourcen zugreifen, die ihrem Karriereverlauf und ihren Aufstiegschancen förderlich sind. Außerdem haben diese Ressourcen auf lange Sicht einen enormen Einfluss auf den persönlichen Erfolg und Lebensverlauf eines Menschen. Den Schwächeren hingegen werden diese wertvollen Mittel verwährt.

Im Artikel, der in der neuen Ausgabe von Research in Organizational Behavior erschienen ist, werden mehrere Forschungen aus den Bereichen Psychologie, Soziologie und Management besprochen. Allesamt weisen diese darauf hin, dass für die individuelle Fähigkeit zu guten Leistungen immer auch die folgenden Faktoren entscheidend sein können:

– Lehrpersonen, die über ein hohes Maß an Erfahrung verfügen;

– Kurse, in denen kritisches Denkvermögen gefördert wird;

–  moderne Universitäten, die zusätzliche Möglichkeiten zu Studien begleitenden Berufstrainings und Praktika geben und

– ein Umfeld von hoch motivierten Peers.

„Entscheidungsträger, Verwaltungsangestellte, Psychologen und Eltern erkennen, dass dies wichtige Ressourcen sind“, erläutert Byington, „jedoch bleibt unbeachtet, dass diese Mittel mit großer Wahrscheinlichkeit nur jenen zukommen, die in IQ-Tests außerordentlich gut abschneiden. Denn bei vielen Auswahltests, die über den Zugang zu diesen Ressourcen entscheiden, wird gleichzeitig auch der IQ ermittelt. Darunter fallen Aufnahmetests zu Schulen und Universitäten wie beispielsweise SAT, ACT, GRE, und GMAT in den USA.

Es gab niemals mehr IQ-Tests als heute. Byington und Felps zeigen, dass unterschiedliche Intelligenztests – die nicht als solche deklariert sind – überall in Westeuropa und Nordamerika die „Lebenschancen“ sowohl im primären und sekundären Schulwesen als auch an Universitäten mitbestimmen. In den Niederlanden wird beispielsweise bereits bei elfjährigen Schülern der so genannte Cito-Test angewendet, mit Hilfe dessen entschieden wird, ob diese Schüler später eine Berufsausbildung oder ein Hochschulstudium antreten.

Die Folgewirkung dieser Ressourcenverteilung erklärt sich fast von selbst: Sie vergrößert auf Dauer die Kluft zwischen den Chancen und Leistungen derer, die sehr gut und derer, die schwächer abschneiden. Dem Artikel zufolge endet der Einfluss von IQ-Tests auf den professionellen und persönlichen Lebensweg jedoch nicht mit dem Schul- oder Universitätsabschluss. Zahlreiche Unternehmen wählen über IQ-Tests zwischen verschiedenen Bewerbern aus. Solche Einstellungspraktiken basieren auf einer Reihe von Studien, die einen engen Zusammenhang zwischen Intelligenzquotient und Arbeitsleistung andeuten.

Zu diesem Thema wurde allerdings fast ausschließlich in Nordamerika und in westeuropäischen Ländern geforscht – Länder in denen IQ-Testergebnisse eng mit der Ressourcenverteilung im Zusammenhang stehen. Interessanterweise belegen neue Untersuchungen aus dem Mittleren Osten und aus China gerade eine wesentlich schwächere Beziehung. In einigen Fällen wurde gar eine negative Beziehung zwischen IQ und Leistung festgestellt. Diese Erkenntnisse liefern Grund zur Annahme, dass es vor allem die westlichen Länder sind, in denen Menschen mit hohem IQ Zugriff zu den besseren Ressourcen haben und dadurch erfolgreich im Beruf sind.

An westlichen Business Schools herrscht nach wie vor die Meinung vor, Firmen sollten in erster Linie Bewerber mit hohem IQ auswählen.

Im Artikel aber werden IQ-Tests in Unternehmen vor allem dann in Frage gestellt, wenn sie zur Auswahl von Kandidaten nicht-westlicher Herkunft angewendet werden. In einem globalisierten Wettstreit um Talente, Manager und Fachkräfte sollte es im Interesse der Unternehmen liegen, sich über die Ressourcenverteilung in den Herkunftsländern der betreffenden Bewerber zu informieren. Wollen sie die besten Mitarbeiter nicht-westlicher Herkunft einstellen, sollten sie andere Faktoren als den IQ in Betracht ziehen: die Qualität des Lehrpersonals und der Betreuer der Kandidaten, ob sie in einem motivierenden Umfeld gearbeitet haben und ob sie viel Zeit in relevante Bildungs- und Trainingsangebote investiert haben.

Info: www.rsm.nl

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