Initiatorin der Karrieremesse women&work im Interview: „Innovationsfaktor Diversity“

Frauen liefern ein enormes Potenzial an Ideen, Kreativität und Innovationskraft und tragen entscheidend zur Wertschöpfung in den Unternehmen bei. Die Zukunftsfähigkeit der deutschen Wirtschaft und eines jeden Unternehmens hängen nicht nur von den Frauen ab – aber Frauen spielen eine entscheidende Rolle, wenn es darum geht, das gesamte Innovationspotenzial einer Gesellschaft zu nutzen, denn das ist zur Hälfte weiblich. Melanie Vogel, Initiatorin der women&work, ein Messe-Kongress für Frauen, beleuchtet in einem Interview die verschiedenen Facetten des Innovationsfaktors Diversity.

Frau Vogel, Sie vertreten die These, Diversity-Management und Innovationskraft seien zwei Seiten einer Medaille. Können Sie diese These kurz erläutern?

Immer noch sind die meisten Unternehmen hierzulande sehr Deutsch geprägt, es gibt nach wie vor zu wenige Frauen in Top-Führungsebenen und auch in der Durchmischung der Generationen haben Unternehmen Aufholbedarf. In dem globalen Umfeld, in dem wir agieren, kann Eindimensionalität sehr schnell zum Wettbewerbsnachteil werden, denn homogene Kulturen sind naturgemäß nicht in der Lage, sich an den Bedürfnissen der gesamten Bevölkerung zu orientieren. Um neue Ideen generieren, Prozesse optimieren oder Servicedienstleistungen implementieren zu können, benötigen Teams verschiedene Sichtweisen auf unterschiedliche Frage- und Problemstellungen. Eine vielfältige Belegschaft bietet einen großen Reichtum an Lebenseinstellungen, Kenntnissen und Erfahrungen. Dementsprechend groß ist das (innovative) Potenzial, das eine Firma entfalten kann.

Was ist das Problem homogener Teams?

Homogene Teams können aus drei Gründen scheitern. Zum einen fehlen unterschiedliche Blickrichtungen auf Probleme, Ideen und Produkte. Ihr Beobachtungsbereich ist eingeschränkt. Zudem legen sie ähnliche Routinen und Verhaltensmuster an den Tag und nehmen Dinge nur eingeschränkt wahr. Und drittens zeichnen sie sich durch ähnliche Denkstrukturen aus. In homogenen Teams wächst dadurch die Gefahr, dass Innovationspotenzial unentdeckt bleibt und Produkte an den Zielgruppenbedürfnissen vorbei entwickelt werden.

Was können Unternehmen tun, um innovativer zu sein?

Zum einen macht es Sinn, die Zusammensetzung der Belegschaft kritisch zu durchleuchten. Die eigene Belegschaft sollten durch alle Unternehmensebenen hindurch die Zusammensetzung unserer Gesellschaft widerspiegeln. Und die ist nicht nur zur Hälfte weiblich, sondern zunehmend auch multikulturell. In vielen Unternehmen herrscht nach wie vor eine hierarchische Führungskultur und Präsenzpflicht. Innovative Teams benötigen aber Frei-Räume. Gelockerte Arbeits- und Anwesenheitszeiten, die Möglichkeit, die Arbeitsräume mit zu gestalten und vor allem die Chance, sich als Arbeitnehmer entwickeln und eigene Talente gewinnbringend einsetzen und zum Experten werden zu dürfen, bilden eine gute Grundlage für eine höhere Innovationskraft. Das allein reicht allerdings noch nicht, denn die Ideen-Produktion erfolgt nur in seltenen Fällen automatisch. Vielmehr muss eine kreative Unternehmenskultur aktiv gefördert werden durch das Schaffen von Denk-Räumen, also Zeiten, in denen Mitarbeiter kein operatives Alltagsgeschäft bewältigen, sondern ganz bewusst und von oben gesteuert, neue Ideen generieren dürfen. Eine gesunde Fehlerkultur darf dabei nicht fehlen. Wir sind in Deutschland sehr auf Leistung getrimmt. Scheitern ist ein Stigma. Fehler gehören aber zu jedem Entwicklungsprozess dazu – und sie sind so lange gut und wichtig, so lange aus Fehlern gelernt und eine Konsequenz gezogen wird.

Was sind innovationsfördernde Werte eines Unternehmens?

Die Wertschätzung und Nutzung der Vielfalt innerhalb der Belegschaft – also die konsequente Förderung aller Diversity-Aspekte, Führungskräfte, die Freiräume geben, Mitarbeiter entwickeln und talentgerecht fördern und eine Unternehmenskultur, die Fehler zulässt und auf Werten und Visionen fußt, die den Mitarbeitern einen Rahmen vorgibt innerhalb dessen sie sich gedanklich frei bewegen dürfen.

Wie können Mitarbeiter lernen, innovativ zu sein?

Bevor Mitarbeiter innovativ sein können – also in der Lage sind, Lösungen oder neue Ideen zu generieren – müssen sie zuerst einmal lernen, die richtigen Fragen zu stellen. Eine Idee ist immer der Zwilling von einem Problem. Oft entstehen Innovationen nämlich an genau den Stellen, wo Menschen kürzere oder längere Zeit über eine scheinbar unlösbare Fragestellung nachgedacht haben. Um innovativ sein zu können, muss man also zuerst einmal den Mut haben auch unbequeme Fragen zu stellen, Dinge nicht als gegeben hinzunehmen und über den Tellerrand zu schauen.

Zusätzlich gibt es verschiedene Kreativtechniken, die helfen, Ideen zu generieren und Menschen befähigen, „quer“ zu denken. Innovationsfähigkeit ist aber vor allem auch eine innere Denkhaltung. Von Leonardo da Vinci, einem der kreativsten und visionärsten Menschen, der je gelebt hat, wissen wir, dass er seine kindliche Neugier nie verloren hat. Er forschte scheinbar ziel- und antriebslos, war frei von Zwängen, frei von vorgegebenen Denkmustern und ohne Leistungsdruck. Und gerade diese gedankliche Freiheit hat es ihm ermöglicht, Querverbindungen herzustellen, Dinge und Vorkommnisse neu zu kombinieren und daraus eben innovative, neue Ideen zu generieren.

In einer Welt, in der Arbeits- und Lebensräume immer mehr verschmelzen und der Leistungsdruck zunimmt, ist es schwer, noch kreativ zu sein. Wie kann es trotzdem gelingen?

Jeder Mensch sollte sich „Denk-Räume“ schaffen – also Zeiten und/oder Orte, die inspirieren und helfen, den eigenen Gedanken freien Lauf zu lassen. Diese kleinen Auszeiten vom Alltag helfen nicht nur, Beruf und Privates in Balance zu halten, sondern sie klären auch den Kopf. In diesen Auszeiten haben wir dann oft genau die Gedankenblitze, über die wir am Schreibtisch und im Büro stundenlang verkrampft gegrübelt haben. Zum innovativ sein gehört aber auch die Bereitschaft, aus Fehlern zu lernen. Thomas Edison hat mal gesagt: „Ich bin ein Glückspilz. Ich kenne über 5000 Möglichkeiten, wie man keine Glühbirne herstellt.“ Das allein zeigt, man muss nicht nur Fehler zulassen und aus ihnen lernen. Innovativ zu sein ist harte geistige Arbeit. Man braucht eine große Widerstandskraft, um Misserfolge verkraften zu können.

Welche Kompetenzen von Mitarbeitern werden Ihrer Meinung nach in der Zukunft am Meisten gefragt sein und warum?

Zukunftskompetenz, also die Fähigkeit, sich wandelnden Zeiten, verändernden Technologien, Umwälzungen der Gesellschaft und zunehmend unsichereren Wirtschaftsbedingungen anpassen zu können, halte ich für den entscheidenden Soft-Skill unserer Zeit. Es wird in unserer schnelllebigen Welt zunehmend darauf ankommen, dass Bewerber und Mitarbeiter ihre Kerntalente finden und definieren und in der Lage sind, diese in immer neuen Konstellationen, Business-Modellen und Umgebungen anzuwenden. Auch das ist übrigens eine Form ganz persönlicher Innovationskraft.

Melanie Vogel, Innovation-Coach und Mitglied im Innovationsnetzwerk der Stanford University, ist Geschäftsführerin der AoN – Agentur ohne Namen GmbH. Ziel der „Andersdenker“ ist es, Unternehmen dabei zu helfen, den Wandel zu einer lebensgerechten Arbeitswelt zu vollziehen. Nur dieser Wandel führt zur Freisetzung des maximalen Innovationspotenzials, das auf der Vielfalt innerhalb der Belegschaft, auf einer zielbezogenen Führung und auf einer Unternehmenskultur basiert, die die Potenziale und Talente eines jeden Mitarbeiters fördert und damit die Kreativität und Wertschöpfung des gesamten Unternehmens stärkt.

Als Initiatorin der women&work, Deutschlands größtem Messe-Kongress für Frauen, wurde die AoN 2012 mit dem Innovationspreis „Land der Ideen“ ausgezeichnet.