Personalgewinnung: Warum Feelgood-Management auf dem Arbeitsmarkt immer wichtiger wird

Die Digitalisierung in Deutschland braucht vor allem eines: Kompetente Fachkräfte, die sie umsetzen. Doch genau daran mangelt es. Als E-Commerce-Agentur, die ihren Standort nicht am Prenzlauer Berg, sondern in der Münsterländischen Kleinstadt Gescher hat, sind wir bei hippen ­Digital Natives eher nicht die erste Wahl bei der Personalgewinnung. Denn außer einem Glockenmuseum hat die 17.186-Seelen-Gemeinde jungen Talenten nur wenig zu bieten. Trotzdem arbeiten inzwischen mehr als 80 Mitarbeiter für unsere Agentur. Wie schaffen wir das?

Personalgewinnung neu gedacht

Datengetrieben, wie wir sind, haben wir im Rahmen einer Social-Media-Kampagne ausgewertet, welche Anzeigenmotive überhaupt bei einer Stellenausschreibung für uns am besten funktionieren. Das Ergebnis: Es waren nicht die interessanten Kundenprojekte, sondern das ­Argument der Worklife-Balance, das am besten zog. Dass hier spätestens um 18.00 Uhr die Lichter ausgehen, ist ein USP, der unseren vermeintlichen Standort-Nachteil in Teilen wieder wettmacht. 

Ein weiteres Argument mit Schlagkraft ist Remote Work. Die Möglichkeit, standortunabhängig für die Agentur zu arbeiten, gab es bei uns schon lange vor Corona, weil wir in Vietnam seit Jahren Entwicklerteams beschäftigen. Und die hat uns im Recruiting einen enormen Schritt nach vorne gebracht.

Wer dennoch ins Büro kommt, wird fürstlich umsorgt. Eine eigene Feelgood-Managerin bereitet jeden Morgen ein Frühstücksbuffet vor und fährt auch mal die Autos der Kollegen in die Werkstatt. ­Außerdem gibt es Fitnessstudio-Zuschüsse, alle drei Jahre einen sehr weitreichenden Gesundheits-Check sowie bei Bedarf weitere medizinische Unterstützung, die für normale Kassenpatienten absoluter Luxus ist. Es gibt Dienstfahrräder und auch der eigene Hund darf mitgebracht werden. 

Mitarbeiter-Benefits sind kein USP

Doch so lang die Liste an Benefits auch ist – Gesundheit, Frühstück und Kicker bieten viele. Was in Gescher aber bei der Personalgewinnung vielleicht wirklich anders ist als anderswo: Hinter den kostenlosen Mettbrötchen steht eine Haltung und ein unbedingter Fokus auf Mitarbeiterzentrierung. Die zeigt sich unter anderem in der Mitarbeiterentwicklung, deren Systematik wir uns von Computer-Fußball-Games ab­geschaut haben.

Dort kann man sich Mannschaften aus Spielern zusammenstellen, die alle über unterschiedliche Skills verfügen. Dieses System haben wir übertragen auf unsere Rollenprofile. Bei Entwicklern gibt es beispielsweise Skills wie „PHP“, „Javascript“ oder „API“, bei Projektmanagern sind es eher Fähig­keiten wie „Anforderungsmanagement“, „Datenanalyse“, „Kundenführung“, „Accounting“ oder „Sales“. 

In jedem Skill stufen wir alle Mitarbeiter gemeinsam auf einer Skala von 0 bis 10 ein und nutzen diese Einstufung auch zur gezielten Weiterentwicklung der individuellen Stärken. Künftig ist geplant, mit dem Skillset unsere Senioritätslevel transparenter zu gestalten. Auf diese Weise wird die im Kollegium immer wieder diskutierte Frage, wie man eigentlich vom Junior- zum Senior-Projektmanager wird, griffig beantwortet. 0 bis 3 könnte etwa Junior bedeuten, 4 bis 6 Professional, 7 bis 8 Senior und über 8 Superstar. Aber das loten wir gerade noch aus.   

Weil das beste Skillset nutzlos ist, wenn es intern niemanden gibt, der sich aktiv um Karriereplanung kümmert, sind die jährlichen Entwicklungsgespräche, die inzwischen in den meisten Unternehmen etabliert sind, für das Management nicht nur lästige Pflicht, sondern eine Herzensangelegenheit. Auch das ist Haltung. Und wer den nächsten Karriereschritt in Richtung Führung nimmt, kann auf Wunsch ein Coaching-Programm nutzen, um die eigenen Fähigkeiten in diesem Bereich zu verbessern.

Der Autor André Roitzsch ist Geschäftsführer der E-Commerce-Agentur Shopmacher.