Personalstrategie bringt Digitalisierung voran

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Die digitale Transformation steht ganz oben auf der Agenda vieler Unternehmen. Die Welt verändert sich und sie verändert sich schnell. Laut der Boston Consulting Group ist die durchschnittliche Lebensdauer eines Großunternehmens in den letzten 50 Jahren um 75 Prozent gesunken – von durchschnittlich 60 Jahren auf nur noch 15 Jahre. Bei der Digitalisierung hinkt der HR-Bereich hinterher. Doris Niederwieser von SumTotal erklärt, wo die größten Herausforderungen liegen und wie eine moderne HR-Umgebung die Digitalisierung unterstützen kann
Quelle: Sumtotal

Die digitale Transformation steht aus gutem Grund ganz oben auf der Agenda vieler Unternehmen. Die Welt verändert sich und sie verändert sich schnell. Laut der Boston Consulting Group ist die durchschnittliche Lebensdauer eines Großunternehmens in den letzten 50 Jahren um 75 Prozent gesunken – von durchschnittlich 60 Jahren auf nur noch 15 Jahre. Bei der Digitalisierung hinkt der HR-Bereich hinterher. Doris Niederwieser von SumTotal erklärt, wo die größten Herausforderungen liegen und wie eine moderne HR-Umgebung die Digitalisierung unterstützen kann.

Die Globalisierung, der rasche technologische Fortschritt und ständig wechselnde Anforderungen der Endkunden zeigen, dass Unternehmen in der digitalen Welt mitspielen müssen oder untergehen. Es besteht jedoch eine deutliche Diskrepanz zwischen der offensichtlichen Notwendigkeit zur Digitalisierung und dem aktuellen Stand des Fortschritts. Denn obwohl die passenden Mitarbeiter und Fähigkeiten in Zeiten der Digitalisierung die Basis für den Unternehmenserfolg bilden, hinken die HR-Abteilungen bei der Entwicklung hinterher. HCM und Talent Management Spezialist SumTotal fasst zusammen, wo die größten Herausforderungen für Unternehmen liegen und wie eine digitalisierte HR-Umgebung die Digitalisierung von Unternehmen maßgeblich unterstützten kann.

Die gute Nachricht zuerst: Die Angst, dass die digitale Transformation unmittelbar zum Verlust von Arbeitsplätzen führt, scheint sich nicht zu bestätigen. Nur 16 Prozent der CEOs planten laut PwC, die Mitarbeiterzahl im vergangenen Jahr zu senken – und nur ein Viertel von ihnen gab an, dass dies auf die Technologie zurückzuführen ist. 52 Prozent der Unternehmensleitungen planten hingegen mehr Mitarbeiter einzustellen. Die Notwendigkeit, Technologie mit den passenden menschlichen Fähigkeiten zu kombinieren ist für die meisten CEOs klar ersichtlich. Aber wie steht es mit der Anwerbung und Ausbildung von Mitarbeitern mit den entsprechenden Fähigkeiten?

Auf dem Weg zu digitalen Modellen

Für einige digitale Unternehmen wie Google, Amazon, Netflix oder Airbnb ist das Rezept für digitalen Erfolg einfach. Sie sind bereits gut positioniert, um die besten digitalen Talente anzuwerben, zu halten, sie gut zu bezahlen und sie zu inspirieren, Teil eines Spitzenteams im Bereich Digital Business zu sein. Die Herausforderung für Unternehmen auf dem Weg zu digitalen Modellen, “Digital Migrants”, ist jedoch erheblich. Fehlende Fähigkeiten von Mitarbeitern sind für sieben von zehn deutschen Firmen das größte Digitalisierungs-Hindernis, wie eine aktuelle Studie unter Mitgliedern des CDO Executive Circle zeigt. Aber wie können Finanzinstitute, Dienstleister oder produzierende und Industrieunternehmen die digitale Transformation umsetzen, wenn gerade ihre Personalabteilungen der Entwicklung hinterherhinken? Beispielsweise läuft laut Cisco mittlerweile 40 Prozent des Internetverkehrs über Milliarden an Mobilgeräten. Viele HR-Teams haben aber noch keine mobile Lösung für Mitarbeiter und Bewerber.

Die Deloitte-Studie zu Human Capital Trends zeigt, dass 92 Prozent der Unternehmen versuchen, sich zu reorganisieren, um eine neue digitale Kultur aufbauen zu können, aber nur 14 Prozent geben an, dass sie wissen wie. Dabei könnten und sollten die Personalabteilungen die Entwicklung hin zur Digitalisierung maßgeblich unterstützen. Das zeigt sich besonders in den folgenden Bereichen:

  • Digitales Lernen: ermöglicht es, die digitalen Fähigkeiten der Mitarbeiter weiterzuentwickeln und den sich ständig verändernden Anforderungen anzupassen. Ständiges Lernen und Weiterentwicklung sind ein maßgeblicher Erfolgsfaktor für die digitale Welt. HR-Teams können sicherstellen, dass diese Aufgabe in den Karriere- und Arbeitsprozess integriert, nachverfolgt, bewertet und optimiert wird.
  • Digitaler Arbeitsplatz: verbindet und befähigt die Belegschaft mit modernen, integrierten digitalen Anwendungen und Self-Service-Tools. Die Integration von Workforce und Talent Management sowie digitalem Lernen vereinfacht nicht nur die Anwendung innerhalb des täglichen Arbeitsprozesses, sondern steigert auch die Effizienz und Transparenz für Manager und Mitarbeiter.
  • Digitale Fachkräfte: Nur wer in Digitalisierung investiert, kann auch Top Talente gewinnen, denn fähige Mitarbeiter mit digitalen Skills möchten auch in Organisationen arbeiten, die ein entsprechendes Arbeitsumfeld und spannende Aufgaben bieten.

Die fünf Phasen der Transformation

Natürlich wird in den wenigsten Unternehmen die HR-Umgebung auf der grünen Wiese neu aufgebaut und damit von Anfang an auf digitale Prozesse ausgerichtet und vollständig integriert. Daher kann man in den meisten Organisationen eine schrittweise Transformation beobachten, die sich in 5 Phasen unterteilen lässt:

  • Phase 1 – Silo-Status: Lernangebote, Talent und Workforce Management sind separate Prozesse. Die HR- und Lernkultur ist sehr hierarchisch und tut sich häufig schwer, Mitarbeiter zu motivieren. HR-Prozesse werden reaktiv nach Geschäftsanforderungen ausgerichtet.
  • Phase 2 – Zielorientierung: Erste Verknüpfungen zwischen Lernangebote, Talent und Workforce Management werden eingerichtet. Das Management erkennt die Wichtigkeit das Engagement der Mitarbeiter zu fördern. Die HR orientiert sich proaktiver an Geschäftsanforderungen.
  • Phase 3 – Transformation: Lernangebot, Talent und Workforce Management werden mit geeigneten Tools zusammengeführt. Eine mitarbeiter-zentrische Kultur setzt sich durch. Mitarbeiter werden aktiv gefordert und dabei gefördert, ihre Weiterbildung und Karrieren voranzutreiben.
  • Phase 4 – Etablierung: Es entsteht eine Mitarbeiterkultur mit hohem Engagement und schneller Reaktionsfähigkeit bei Veränderungen von Struktur und Anforderungen. Die HR wird zum Workforce-Architekt mit fortschrittlichen Strategien und Tools. Ansprechende integrierte Prozesse für Lern-, Talent und Workforce Management führen zu einer hohen Annahme bei den Mitarbeitern.
  • Phase 5 – digitale Optimierung: Ein sich selbst entwickelndes Ökosystem ist entstanden. Ausgefeilte Strategien bilden die Grundlage für geschäftliche Anpassungen. Eine populäre und motivierende Unternehmenskultur sowie eine personalisierte Mitarbeitererfahrung mit Unterstützung in allen HR- und Arbeitsbereichen stellen ein hohes Engagement der Mitarbeiter sicher.

Schrittweise Integration aller Systeme

Im Idealfall wird diese Transformation durch die schrittweise Integration aller unterstützenden Systeme über eine gemeinsame Plattform umgesetzt. Genauso wichtig wie die Wahl der technischen Hilfsmittel ist es aber auch die bestehende Strategie und Vision zu überprüfen und sich an den neuen Zielen der digitalen Transformation auszurichten. So lässt sich auch ermitteln, an welchem Punkt der Transformation das eigene Unternehmen steht und eine Roadmap aufbauen, bei der auch die Governance-Struktur und Überlegungen zum Änderungsmanagement beachtet werden.

Weder einzelne Mitwirkende noch Manager können ihr Bestes geben, wenn ihre Produktivität durch getrennte HR-Prozesse, wie Lernen, Leistungsfeedback, Vergütung, Nachfolgeplanung und Zeiterfassung sowie Anwesenheit beeinträchtigt werden. Darüber hinaus kann die Personalabteilung die Mitarbeiter die Unterstüzung bieten, die für die digitale Transformation erforderlich ist, wenn jeder Talententwicklungsprozess in einem Silo stattfindet.

Eine Technologieplattform mit modernsten, integrierten Tools und Prozessen, modularen Angeboten und mobilen Zugriffsoptionen (s. Abb.), hilft Unternehmen Mitarbeiter zu gewinnen, besser kennenzulernen, weiterzuentwickeln, ihr Engagement anzuregen und zu belohnen. Sie sollte Führungskräften die Einsichten vermitteln, die sie benötigen, um ihre Teams zu führen, produktive Aktivitäten voranzutreiben und gleichzeitig die Zusammenarbeit und die kontinuierliche Entwicklung fördern, um Geschäftsergebnisse zu verbessern.

Über die Autorin: Doris Niederwieser ist Customer Sales Director DACH bei SumTotal. Die gebürtige Österreicherin hat einen Master-Abschluss in Organisationspsychologie und verfügt über mehr als 15 Jahre Erfahrung im Markt für Lösungen zur Unterstützung von HR- und Human Capital Management (HCM) sowie Corporate Learning.  (sg)

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