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Mitarbeiterkontrolle: Das müssen Unternehmen 2026 beachten

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Keylogger-Urteil, Möglichkeiten der Mitarbeiterkontrolle & die Rolle der EU

Welche Rolle spielt hier eigentlich das berühmte Keylogger-Urteil?

Christian Koops: Bei dem Keylogger-Fall ging es um einen Arbeitgeber, der jede Eingabe des Arbeitnehmers protokollierte, also auch jeden Tastaturanschlag, daher auch der Name „Keylogger“. Die Datenverarbeitung erfolgt ohne besonderen Anlass, eine Art Vorratsspeicherung. Das verstieß eindeutig gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen nd führte im konkreten dazu, dass die so gewonnenen Beweise nicht verwendet werden durften. 

Auf diese Entscheidung nehmen Betriebsräte häufig Bezug, wenn Tools verhandelt werden. Dabei wird jedoch übersehen, dass es sich bei hierbei um einen Extremfall handelte und der Arbeitgeber grundsätzlich das Recht hat, die Leistung des Arbeitnehmer zu überprüfen, denn schließlich bezahlt der Arbeitgeber ihn für seine Leistung.

Kontrolle ist erlaubt, aber sie muss verhältnismäßig sein. Das bedeutet: Zweckbindung, Datensparsamkeit, Transparenz und klare Grenzen.

Christian Koops, Partner bei Baker McKenzie

Wie können denn Arbeitgeber ihre Mitarbeiter kontrollieren? 

Christian Koops: Kontrolle ist erlaubt, aber sie muss verhältnismäßig sein. Das bedeutet: Zweckbindung, Datensparsamkeit, Transparenz und klare Grenzen. Es darf nicht mehr erhoben werden als wirklich nötig.

Wie sieht das bei modernen Tools wie Standort-Erfassung oder Productivity-Tracking aus?

Christian Koops: Hier entscheidet das Design. Permanente Live-Überwachung ist kaum zu rechtfertigen. Stichproben, Anonymisierung, Aggregation oder freiwillige Opt‑in‑Modelle können dagegen zulässig sein. Es kommt aber auch auf den Kontext an. So ist das Thema Standorterfassung bei einem Logistik-Unternehmen ein völlig anderes als bei einem Einzelhandelsunternehmen.

Was erwarten denn die Betriebsräte typischerweise?

Christian Koops: Vor allem Schutzmechanismen – keine personenbezogenen Rankings, keine verdeckte Überwachung, klare Löschfristen, Transparenz für die Beschäftigten.

Und was erwartet die Arbeitgeberseite?

Christian Koops: Bei Betriebsratsverhandlungen zählt vor allem Schnelligkeit, um das aus Geschäftsperspektive gesetzte Ziel bestmöglich zu erreichen. Für Gesetzgeber, Gerichten und Behörden ist Verlässlichkeit entscheidend. Sie wollen wissen: Wenn wir uns an diese Spielregeln halten, dürfen wir das Tool dann auch nutzen, ohne ein Bußgeld oder einen Gerichtsprozess zu riskieren?

Bringt die EU hier künftig mehr Klarheit?

Christian Koops: Vielleicht. Ein Kritikpunkt der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) ist, dass sie nicht auf die Besonderheiten von Beschäftigungsverhältnissen zugeschnitten ist. Die geplante EU‑Richtlinie zum algorithmischen Management könnte dies ändern. 

Was raten Sie Unternehmen konkret?

Christian Koops: Früh den Betriebsrat einzubinden, am besten klare Spielregeln in einer Rahmenbetriebsvereinbarung zu fixieren, damit man nicht bei jedem Tool immer bei „Null“ anfangen muss. Wer erst einführt und dann verhandelt, verliert fast immer.

Und was raten Sie Betriebsräten?

Christian Koops: Nicht reflexartig zu blockieren. Gute Digitalisierung kann Arbeitsbedingungen verbessern – aber nur, wenn sie transparent, fair und kontrollierbar bleibt. 

MitarbeiterkontrolleKonstantin Pfliegl
ist leitender Redakteur für das e-commerce magazin und DIGITAL BUSINESS. Er verfügt über mehr als zwei Jahrzehnte Erfahrung als Journalist für verschiedene Print- und Online-Medien.

Bildquelle: Foto Marquart, Tutzing

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